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首先，要设立清晰的目标和实现目标的进度表：这个目标一定要可衡量、可检查（chá），不能模棱两可。再者，目标一（yī）旦确定，一定要层层分（fèn）解落实。
其次，找到（dào）合适的人，并发（fā）挥其潜能（néng）：执行的首要问题实际上是人的问（wèn）题（tí），因为**终是人在执行（háng）企业（yè）的策略，并反（fǎn）馈企业的文（wén）化。柯林斯在《从****到（dào）****》中特别提（tí）到要（yào）找“训练有素”的人，要将合适（shì）的人请上车（chē），不合（hé）适的人请下车。
其三，修改和完善规章制（zhì）度，搭建好组织结构：企业做大（dà）之后，只（zhī）能通过规则来约束，规则是一个（gè）组织执（zhí）行力（lì）的保（bǎo）障。“PDCA循环”说的**是（shì）制度制订与执行、检（jiǎn）查和绩效四者间的互动关系。
其四（sì），倡导“真诚·沟通”的工（gōng）作方式，发挥合力：统计调查表明，企（qǐ）业（yè）内存在的问（wèn）题有70％是由于（yú）沟通不（bú）力造成的，而70％的问题也可以由沟通得（dé）到解决（jué）。我们每个人都应该从自己做（zuò）起，看到别人的优点，接纳或（huò）善意提醒别人的不足，相互尊（zūn）重、相互激励（lì）。
其（qí）五，关注细节，跟（gēn）进、再跟进：制定战略时，我们更多是（shì）发挥“**长的指（zhǐ）头”的优势，而在具体的执行过程（chéng）中，我（wǒ）们**要切实解决好“**靶вΑ钡（bèi）奈侍（shì）狻Ｖ葱（cōng）辛（xīn）υ诤艽蟪潭壬**是认真、再认（rèn）真；跟进、再（zài）跟进（jìn）。
其（qí）六，小事业部制管理，划小核算单位，建立起有效的绩效激励体（tǐ）系：企业（yè）管理（lǐ）＝人事管理，而人事管理＝绩效管理。为避免规模不经济（jì），更好地提高（gāo）执行（háng）力，我们将坚定不（bú）移地（dì）推进小（xiǎo）事业（yè）部制改革。
**后，要营造执行文化：①讲求速度：崇（chóng）尚行动，雷厉风行，允许小的失误（wù）； ②团队协作：沟通直（zhí）接，拒（jù）绝繁琐，各司其职，分（fèn）工合作；③责任导向：提倡“领导问责”，出了问题要找（zhǎo）出其（qí）原因（yīn）并分（fèn）清主（zhǔ）要责任，只有这样才能更好地（dì）树立起责任心；④绩效导向（xiàng）：拒绝无（wú）作为（wéi），关注（zhù）结果（guǒ），赏罚分明；⑤继承文化：对企（qǐ）业中****的（de）传统、规章及成果要（yào）注意继承，继承基础上的革新才会（huì）事半功倍；⑥用人（rén）文化：文化始（shǐ）于招（zhāo）聘。人才（cái）引进要严把（bǎ）关，力争将不认同企业文（wén）化的（de）人挡在门外；⑦要营造爱心文化：相（xiàng）互尊重、相互（hù）鼓励（lì）、乐（lè）于分享、共（gòng）同（tóng）成（chéng）长。
对（duì）管理（lǐ）者执行力的素（sù）质（zhì）要求
其一（yī），识马、赛（sài）马、追求（qiú）团队成功——对管理者而言，团队的成（chéng）功才（cái）是真（zhēn）正意义上的成功。
其（qí）二，指令明（míng）确——指令（lìng）是否明确也是当（dāng）领导**重要的功夫之（zhī）一。有歧义或（huò）自己想当然（rán）的认为下属已理解，后（hòu）果是（shì）严重的。
其三，关注细节（jiē），身体（tǐ）力行，跟进（jìn）、再跟（gēn）进——管理一定不能将（jiāng）管理的问（wèn）题形而（ér）上学（xué），过程（chéng）、细节一定要关注、要督促、去指导。
其四，有坚韧（rèn）的情感强度——首先是“有性格（gé）”的人，总是（shì）坚决拥护某种事（shì）物——一种价值（zhí）、一个（gè）理（lǐ）想、一项事业。另（lìng）一（yī）方面，表（biǎo）现（xiàn）在（zài）有韧性上，认准的事，无论遇到多大（dà）的困难，都能忍受压力、自我（wǒ）调节（jiē）、自我激励。
其五，掌握节奏，必要的时（shí）候善于转大弯——执行力要求行动迅捷、简洁明快（kuài）。因为形势在瞬息万变，速（sù）度（dù）常常决定成败。该快（kuài）的时候（hòu）要“动（dòng）如脱兔”，该慢的时（shí）候（hòu）要“静若处子”。 | 
